Dansk Erhverv mener, at det har været svært at vide, hvordan 120-dages-reglen skulle forstås.
Dansk Erhverv forstår ikke helt, hvordan en arbejdsgiver tirsdag i Højesteret kan blive idømt at betale erstatning til en tidligere ansat med leddegigt.
Dommen siger, at arbejdsgiveren på grund af den ansattes handicap ikke kunne fyre den pågældende med henvisning til 120-dages-reglen i funktionærloven.
Reglen siger ellers, at man kan fyre en medarbejder med en måneds varsel, hvis vedkommende har haft 120 dages sygefravær indenfor 12 måneder.
Højesteret mener, at arbejdsgiveren i stedet skulle have fulgt ligebehandlingslovens krav om at tilpasse arbejdet til den handicappede.
Det mener Lotte Dickow Schmidth, der er advokat og chefkonsulent hos Dansk Erhverv, ikke er helt entydigt, som loven er formuleret.
- Højesteret anerkender selv, at der har været usikkerhed om forståelsen af 120-dages-reglen. På den baggrund synes vi, at det er en hård dom.
- Danske arbejdsgivere vil gerne overholde lovgivningen, men det forudsætter, at den er klar, siger hun.
Den forrige regeringen udtalte sig faktisk i 2011 om 120-dages-reglen og skrev i et indlæg, at den skulle finde anvendelse, uanset om sygdommen skyldtes et handicap.
- Nu siger Højesteret så på baggrund af en dom fra EU-Domstolen i 2013, at virksomheden skulle have forstået, at 120-dages-reglen ikke kunne anvendes i den konkrete situation.
- Når regeringen har forstået reglerne anderledes i 2011, hvordan skulle en lille virksomhed så have forstået det anderledes i 2009? spørger Lotte Dickow Schmidth.
Hun opfordrer nu arbejdsgivere, der overvejer at afskedige en medarbejder med henvisning til 120-dages-reglen, til at overveje, om man overtræder reglerne.
- Dommen betyder, at man skal være meget opmærksom på, at man har iagttaget sine tilpasningsforpligtelser, siger hun.